Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Указываем даты выплаты заработной платы по новым правилам». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Кстати, о числах. С ними тоже не все так просто, поскольку изменения, внесенные Законом № 272-ФЗ, коснулись и их. Работодателю необходимо проверить, какие именно даты выплаты заработной платы указаны в документах и за какие учетные периоды.
Cогласно ч. 3 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. В части 4 уточнено: коллективным или трудовым договором определяются место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.
Работник вправе заменить кредитную организацию, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы. Он должен это сделать не позднее чем за 15 календарных дней (до 06.08.2019 – за пять рабочих дней) до дня выплаты зарплаты (ч. 3 ст. 136 ТК РФ в редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 231-ФЗ).
Даты выплаты фиксированной части зарплаты
Заработная плата работников, как правило, формируется из нескольких составляющих:
- оклад (тарифная ставка);
- компенсационные выплаты (например, надбавка за работу во вредных условиях труда или надбавка за работу в районах Крайнего Севера);
- стимулирующие выплаты (премии).
Требования к срокам выплаты заработной платы предусмотрены статьей 136 Трудового кодекса РФ. При этом конкретные сроки выплаты законодательство не устанавливает, а обозначает только максимально возможный период для оплаты работы. Даты выплаты зарплаты должен определить работодатель.
Итак, основные требования следующие:
- Зарплата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. Как правило, именно два раза в месяц компании выплачивают работникам зарплату.
- Выплата производится не позднее 15 календарных дней по окончании оплачиваемого периода.
Например, компания выплачивает заработную плату работникам за первую половину месяца (за период с 1-го по 15-е число включительно каждого месяца) и за вторую половину месяца (за период работы с 16-го по 30 (31-е) число каждого месяца).
Для выплаты заработной платы за первую половину месяца организация должна предусмотреть дату с 16-го по 30 (31-е) число текущего месяца. За вторую половину с 1 по 15 число следующего месяца. При этом интервал между выплатами должен составлять 15 дней (письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 22.06.2021 № ПГ/16732/10- 21740-ОБ/18-593).
Соответственно, зарплата может выплачиваться:
- 16 числа текущего месяца (за первую половину месяца);
- 1 числа следующего месяца (за вторую половину месяца).
Организация должна установить конкретные даты выплаты заработной платы, а не временной период. Конкретные даны надо указать в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или непосредственно в трудовом договоре с работником. В ином случае имеется риск привлечения к административной ответственности на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства.
Рекомендуем прописывать даты выплаты зарплаты в ПВТР, без дублирования условий в трудовой договор. Тогда в случае необходимости изменения дат, работодателю не потребуется согласовывать изменения с работниками. Сотрудников надо будет только под подпись ознакомить с изменениями в ПВТР. Если же указать даты непосредственно в трудовом договоре, для изменения потребуется подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору и согласовывать данные условия с работниками (ст. 72 ТК РФ). Частью 6 ст.136 ТК РФ установлено требование к работодателям выплачивать зарплату не реже, чем каждые полмесяца. При этом нет условия, что работодатель должен оплачивать ровно полмесяца работы. В этой связи многие работодатели выбирают, например, такой вариант:
- 15-го числа текущего месяца оплачивают период работы с 1-го по 12-го число месяца;
- 1-го числа следующего месяца выплачивают заработную плату за период работы с 13-го по 30 (31-е) число месяца.
Нарушения, связанные с выплатой заработной платы
Работодатель или его уполномоченные, допустившие задержку выплату заработной платы несут ответственность, определенную статьями 142, 362 ТК. Одним из видов такой ответственности является дисциплинарная ответственность, вплоть до увольнения руководителя или его уполномоченных, допустивших нарушения оплаты труда. Если работодатель задерживает сроки выплаты ЗП, наступает материальная ответственность. Работодатель обязан:
- выплатить все суммы с уплатой процентов (денежной компенсации) за каждый день задержки;
- возместить работнику заработок, если он лишен возможности выполнять свою работу, в том числе и при приостановке работы по причине задержки ЗП. Так как работа без выплаты заработной платы в установленный срок является принудительным трудом, который запрещен законом;
- возместить в денежной форме моральный ущерб, который был причинен работнику действиями неправомерного характера или бездействием работодателя.
Если нарушено трудовое законодательство, включая нормы выплаты ЗП, может наступить административная ответственность в виде наложения административного штрафа на ответственных лиц. Если на руководителя ранее был наложен штраф, то за подобное нарушение он будет дисквалифицирован сроком от 1 года до 3 лет.
В положении об оплате труда
Важно создать структуру оплаты труда, включающую заработную плату, доплаты и премии, предусмотренные статьей 135 ТК РФ. Если существуют различные системы вознаграждения для разных групп сотрудников, все они должны быть подробно описаны в политике вознаграждения.
В разделе рассматривается составляющая систем оплаты труда, включающая повременную, повременно-премиальную, сдельную, сдельно-премиальную, комиссионную и др. В случае наемных систем можно уточнить их определение. Кроме того, если в компании действует система оценок, ее можно добавить к положению о заработной плате.
Обязательно соблюдение ст. 133 ТК РФ, которая гласит, что установленный законом минимальный размер оплаты труда не должен превышаться.
Чтобы обеспечить дисциплину сотрудников, задокументируйте, что «заработная плата сотрудников определяется количеством отработанных часов, как указано в их табеле рабочего времени. Любое отсутствие на рабочем месте без уважительной причины приведет к неоплаченному времени для сотрудника».
Доплаты за совмещение должностей, замещение отсутствующего работника или взятие на себя дополнительных обязанностей могут быть как фиксированным процентом от заработной платы, так и согласованными обеими сторонами.
В этом разделе описывается порядок и условия выплаты заработной платы, в том числе производится ли выплата наличными в кассе организации или по безналичному расчету, периодичность рассрочки платежа и конкретные даты выплаты. Кроме того, в нем указаны меры защиты, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, такие как заблаговременное уведомление об отпускных и выплата заработной платы в выходные или праздничные дни.
Статья 135 ТК РФ требует от компаний раскрывать информацию о размере процентных надбавок и районных коэффициентов, выплачиваемых работникам, работающим в районах Крайнего Севера:
«К начисленной заработной плате добавляется районный коэффициент в размере 30%, включающий надбавки за выполнение трудовых обязанностей, за работу в районе, сопоставимом с районами Крайнего Севера.
За работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, к заработной плате начисляется надбавка в размере 50%, в том числе по результатам работы, исходя из начисленной заработной платы.».
Кроме того, работодатель должен обеспечить, чтобы сотрудники, работающие в опасных или небезопасных условиях, получали гарантии и вознаграждение. Им также должны предоставляться надбавки или компенсация за работу, связанную с командировками, и график работы вахтовым методом.
Опишите права конкретных категорий сотрудников, такие как доплаты и надбавки. Политика оплаты труда предусматривает, что работникам должна предоставляться дополнительная компенсация за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни.
В положении об оплате труда можно выделить целый раздел, посвященный изложению требований к премированию. В этом разделе можно либо подробно описать условия премирования, включая КПЭ, либо просто указать, что премирование может начисляться по усмотрению руководителя за эффективную и добросовестную работу. При желании работодатель может создать отдельный локальный нормативный акт для оформления условий премирования, например, утвержденное положение о премировании.
Что говорит Трудовой кодекс о выплатах заработной платы
Регламентация осуществления выплат ввиду исполнения трудовых обязанностей происходит в соответствии с главой 21 ТК РФ. Положения данной главы устанавливают обязанности работника и работодателя при оформлении, формировании и предоставлении заработной платы.
В рамках положений, установленных ст. 133 ТК РФ, работодатель не может выплачивать заработную плату ниже установленного в регионе МРОТ. Исключениями являются случаи исполнения трудовых обязанностей на 0,25 и 0,5 ставки, однако при перерасчете на полную ставку гражданин должен был бы получать установленную государством минимальную ставку.
В случае необходимости расчет может происходить наличными либо с привлечением банковской организации, которую работник может выбрать по своему усмотрению без давления руководства.
Порядок выплаты вознаграждения за труд регламентируется в соответствии с установленными правилами трудового законодательства. Работодатель должен неукоснительно соблюдать сроки перечисления выплат, размер, в соответствии с трудовым договором и Постановлением о МРОТ, и документальное оформление.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ, работодатель должен письменно уведомлять работника о начисленной зарплате и указывать:
- составные части зарплаты, т.е. в каких соотношениях работнику предоставляется денежное и материальное довольствие, а также основания для таких манипуляций;
- период, за который производится начисление денежных средств;
- размер иных выплат, которые работнику полагаются в соответствии с законодательством или локальными нормативными актами за соответствующий период, а также основания назначения таких выплат;
- полный отчет о произведенных удержаниях, в частности, при отчислении средств в различные фонды, а также при отправке установленной суммы на алименты или погашение задолженности, определенные исполнительными документами;
- общий размер зарплаты до производимых отчислений, чтобы работник мог проверить действительный размер удержаний.
Форма расчетного листка, который получает работник при выплате зарплаты, регламентируется положениями ст. 372 ТК РФ. Данная статья устанавливает обязательства работодателя внести форму листа в локальные акты предприятия и руководствоваться ими для вынесения решения о назначении той или иной зарплаты. Ст. 131 ТК РФ устанавливает, что выплаты должны производиться в российских рублях, за исключением случаев невозможности такого вознаграждения.
Выплата зарплаты в смешанном виде – деньгами и материальными ценностями – должна производиться в соответствии с трудовым договором. В случае, если таких упоминаний и пунктов в договоре не указано, работник имеет право отказаться от получения зарплаты таким образом и настаивать на перечислении необходимых денежных сумм.
Шаг 2: Измените документы
В части 6 статьи 136 ТК РФ прописаны три документа, в которых работодатель вправе установить сроки выплаты зарплаты:
- правила внутреннего трудового распорядка;
- коллективный договор;
- трудовой договор.
Какие документы требуется оформить, поясним в таблице:
| Где закреплена дата выплаты | Что делать |
| Правила внутреннего трудового распорядка
|
Издайте приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка |
| В трудовых договорах | Заключите дополнительное соглашение к трудовому договору |
| В коллективном трудовом договоре | Подпишите дополнительное соглашение к трудовому договору |
Если вы наняли работника по контракту, то обязаны платить ему зарплату раз в месяц. Число предусматривается в контракте. В нем же можно прописать и другую периодичность выплаты зарплаты. Например, дважды в месяц или еженедельно.
Отпускные выплачиваются не позже, чем за один день до начала отпуска.
Важно! Выплата зарплаты раньше срока тоже считается нарушением.
Если работнику полагается премия, надбавка или доплата – то их также нужно выплачивать вовремя.
Важно! Сначала руководитель обязан выплатить зарплату подчиненным, и только потом себе. Если подчиненным произведены частичные выплаты, то и зарплата руководителю начисляется пропорционально этим частям.
При увольнении вы обязаны рассчитать сотрудника не позднее дня увольнения. Если в день увольнения работника нет на месте, то выплатить все причитающееся вы обязаны не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
При ликвидации фирмы выплата зарплат сотрудникам должна производится в приоритетном порядке.
Если срок выплат выпадает на праздник или выходной, то зарплата начисляется накануне.
Даты выплат работодатель обозначает самостоятельно и закрепляет их в локальных нормативных актах:
- в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
- в трудовом договоре;
- в коллективном договоре.
Способ 2: конкретные критерии премирования в тексте договора
Этот способ заключается в прописывании конкретных размеров премии для работника, которая может устанавливаться в твердых суммах или долях к окладу. Также прямо в договоре фиксируются критерии и условия получения премии и другие необходимые работодателю параметры. Применение данного метода характерно для небольших фирм, индивидуальных предпринимателей, которые не имеют отдельного локального акта о премировании. В больших организациях такой способ используется редко, единственным исключением является установление особых условий для конкретного работника, которые отличаются от общих положений о премировании, зафиксированных во внутреннем акте.
Трудовое законодательство предоставляет работодателю набор инструментов, который позволяет не только снизить издержки на оплату труда, но и одновременно с этим стимулировать работника к повышению производительности труда.
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора (), то есть отсутствие таких условий в договоре будет являться нарушением требований трудового законодательства, и может явиться основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по КоАП РФ.
НАША СПРАВКА
За ненадлежащее оформление трудового договора предусмотрено наложение административного штрафа: на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс.руб., на ИП– от 5 тыс. до 10 тыс. руб., на юридических лиц – от 50 тыс. до 100 тыс. руб. ().
При этом нередко работодателя привлекают к ответственности не в целом за все трудовые договоры, оформленные с нарушением, а зачастую по каждому случаю в отдельности. Например, в ходе плановой проверки организации трудовой инспекцией было выявлено, что в трудовых договорах двух работников неверно указаны условия труда согласно результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, а также отсутствует указание на работу во вредных условиях. Работодатель был привлечен к административной ответственности по по каждому договору (эпизоду) в отдельности (см. Постановление Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 4 августа 2015 г. по делу № 4а-443/2015 и по делу № 4а-442/2015).
Между тем ТК РФ не требует от работодателя детального (подробного) закрепления условий оплаты труда именно и только в трудовом договоре, оставляя сторонам договора возможность сослаться на ЛНА, в которых урегулирован данный вопрос, например, в Положении о премировании работников, в Положении об оплате труда, в Положении ключевых показателей эффективности, в Положении по аккордно-премиальной оплате труда и др.
Таким образом, на практике используются два варианта закрепления условий об оплате труда. Первый вариант – условия закрепляются только в трудовом договоре, включая условия о составе, размере,сроках выплаты заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. При этом все условия о порядке назначения выплат оговариваются в самом трудовом договоре.
Достоинства такого варианта в простоте оформления, поскольку обычно работодатель устанавливает одинаковые условия выплаты премии определенной категории работников через типовой договор, и обходится при этом без разработки системы ЛНА, в которых регламентируется порядок и условия выплаты премий и иных доплат. А ведь таких ЛНА может быть несколько на каждый вид выплат отдельно.
Недостаток закрепления условий выплаты компенсационных и стимулирующих доплат только в трудовом договоре заключается в отсутствии возможности прописать условия назначения выплат столь подробно как в отдельном ЛНА, иначе трудовой договор грозит «распухнуть» от подробных формулировок. Конечно, можно в трудовом договоре указать, например, такое условие: «Работнику ежеквартально выплачивается премия в размере 20% от оклада в случае повышения объема продаж более чем на 5% по сравнению с уровнем продаж за прошлый квартал » или «Работнику выплачивается премия в размере 1000 руб. за каждого нового клиента, заключившего договор на сумму не менее чем на 20 тыс. руб .». При этом в договоре надо будет прописывать условия по каждой выплате, предусмотренной у работодателя при отсутствии ЛНА.
Если же работодатель просто обговорит в трудовом договоре выплату премии без указания отдельных условий ее выплаты, то премия может превратиться в обязательную фиксированную часть заработной платы, и лишить работника премии уже не получится. Например, к такой «опасной» формулировке может относиться следующая: «Работнику устанавливаются должностной оклад в размере 20 тыс. руб. в месяц и ежемесячная премия в размере 20% от оклада».
Такие «опрометчивые» условия договора потом часто оборачиваются судебными спорами.
Так, работник обратился в суд с иском обязать работодателя выплатить ежемесячную премию за март 2012 года. Суд удовлетворил его требования, поскольку условиями трудового договора предусматривалась выплата ежемесячной премии в размере 100%от оклада. Суд посчитал, что премия является обязательной регулярной частью заработной платы и подлежит выплате независимо от финансового состояния работодателя (см. ).
Еще один существенный недостаток закрепления условий назначения стимулирующих выплат в трудовом договоре – невозможность изменить их без согласия работника, то есть необходимость соблюдения требований , .
Второй вариант – в трудовом договоре закрепляется отсылка на один или несколько ЛНА, в которых более подробно расписаны условия оплаты труда, в основном в части стимулирующих выплат и компенсационных надбавок.При этом у работодателя может быть ЛНА, регулирующий условия оплаты труда в целом, например, Положение об оплате труда работников, в котором будет оговорен «состав» заработной платы, включая размер оклада, система компенсационных, стимулирующих выплат и т. п. Или же можно использовать только ЛНА в части регулирования отдельных категорий выплат. Этот вариант наиболее «безопасный» для работодателя в плане вероятности судебного проигрыша. В трудовом договоре в этом случае могут быть использованы следующие примерные формулировки: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере 20 тыс. руб. в месяц, стимулирующие и компенсационные выплаты, размер и условия которых определены в Положении о премировании работников», либо же «Работнику устанавливаются должностной оклад в размере 20 тыс. руб. в месяц, а также премия в соответствии с Положением о премировании работников «.
Можно использовать и формулировку более общего плана: «… устанавливается оклад в размере…, стимулирующие и компенсационные выплаты, установленные локальными нормативными актами, принятыми у работодателя» – такая формулировка позволит избежать внесения изменений в трудовой договор в случае смены названия ЛНА, скажем, с Положения о премировании на Положение о стимулирующих и компенсационных выплатах, но более «привлекательная» для придирок со стороны проверяющих, которые могут посчитать ее слишком неконкретной.
Понятие оклада определено в ст. 129 Трудового кодекса (ТК) РФ. Она указывает, что окладом называется фиксированный размер оплаты, которая полагается сотруднику за выполнение обязанностей в течение месяца. Оклад не включает в себя ни премий, ни надбавок, ни компенсаций.
Оклад используется теми работодателями, которые вводят у себя на предприятии систему тарифных ставок. Эти ставки фиксируют тот минимум, который должен получить работник в любом случае, если выполняет норму труда. Ставки различаются в зависимости от сложности работы, требуемой по должности квалификации – и как раз они и определяют месячный оклад для работника.
При этом оклад может быть как жёстко зафиксированным, так и плавающим. В последнем случае работодатель фиксирует в штатном расписании минимальное значение оклада, но при этом ежемесячно, в зависимости от финансовых результатов деятельности и полученной прибыли, рассчитывает тот размер оклада, который будет применяться при формировании фонда заработной платы в конкретном месяце.
Это означает, что какой-то минимум работники получат всегда, но если компания в целом действует успешно, их оклады могут повышаться – именно оклады, не премии и не надбавки.
Отдельно в ТК РФ выделяется базовый оклад. Это минимальный размер выплат, применяемый в государственных или муниципальных учреждениях, зависящий от должности и квалификации, но тоже без учёта надбавок, компенсаций и прочих выплат.
Оклад и заработная плата – в чем разница в соответствии с ТК РФ и законодательством
Перед тем, как начинать рассматривать, чем отличается оклад от зарплаты, стоит определить, что означают данные понятия и как именно обеспечивается их правовое регулирование в российском законодательстве. Так, данные понятия и аспекты, регламентирующие их, раскрываются в основном в статье 129 ТК РФ, однако практически используются и регулируются в куда большем количестве как статей Трудового кодекса, так и в иных всероссийских и региональных нормативных документах, и актах.
При этом отличия в понятиях оклада и заработной платы прямо зафиксированы в трудовом законодательстве, и несмотря на то, что на практике их могут взаимозаменять друг другом как работодатели, так и сами трудящиеся, во всей официальной документации необходимо придерживаться терминологии, закрепленной в ТК РФ. В противном случае, путаница в данных терминах может привести к возможному признанию ее нарушением трудового законодательства.
Например, если работнику фактически установлен оклад ниже уровня МРОТ при полном рабочем дне – это не является нарушением. Но если в трудовом договоре будет фиксироваться выплата зарплаты ниже минимальных размеров – то за сам факт наличия такового упоминания в тексте трудового договора работодателя уже можно будет привлечь к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ.
Уважаемый пользователь!
Исходя из изложенной Вами информации, для ответа на ваш вопрос необходимо руководствоваться положениями Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) а именно:
Условия и порядок вахтового метода работы прописаны в статье 135 Трудового кодекса.
Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.
Что же такое вахта?
Вахта – это период, который включает в себя рабочее время всех смен и время междусменного отдыха.
При этом вахта должна длиться не более 15 календарных дней, однако допускается увеличение срока вахты до 30 календарных дней с письменного согласия работника.
При вахтовом методе работы необходимо составлять график вахт, в котором отражаются рабочие дни и дни отдыха.
Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.
Бывают ситуации, как вы описали, когда требуется выход сотрудника на работу в период межвахтового отдыха. Давайте рассмотрим такую ситуацию на вашем примере:
В компании вахта длится 30 календарных дней, из которых: 15 рабочих дней и 15 дней межвахтового отдыха. После очередного рабочего периода (15 дней) у сотрудника начался межвахтовый отдых – 15 календарных дней.
Сотрудник отдохнул 1 день и по производственной необходимости его вызывают на следующую вахту 15 календарных дней. Так как вы его отзываете в дни которые приходятся на межвахтовый отдых , то согласно ст.85 ТК РК, работа за эти дни будет оплачена в 1,5( ст. 109 ТК РК ) размере, оставшиеся дни выпадают на следующую вахту, поэтому оплачиваются как обычно в одинарном размере.
Для восстановления обычного графика сменности, то есть 15/15 необходимо утвердить новый график в соответствии с п.3 ст. 73 ТК РК и ознакомить с новым графиком работников, в течение 10 календарных дней до введения его в действие.
В случае если сотрудник хочет отгулять положенные дни, а не получить оплату в 1,5 размере, то вахта в 15 дней будет оплачена в одинарном размере, а после предоставлен межвахтовый отдых в размере 15 календарных дней:
Относительно работа конвейерщиком и замена на выполнение работ упаковщиком, это совмещение п.3 ст.111 РК цитирую : « исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника — выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.»
При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы!
п.1ст. 111. РК , Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата
При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!
При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!
Поэтому, если Ваш Иванов согласен, то теоретически это возможно, если работник согласен.
Но на практике я не рекомендую этого делать. Т.к. с финансовой точки зрения – оплата в полуторном размере будет дополнительной финансовой нагрузкой для компании. Но гораздо больший риск в том, что работник совсем остается без отдыха. Так как он уже отработал 15 дней, если сейчас он останется на следующую вахту – это еще 15 дней и затем его следующая рабочая вахта. Итого 3 вахты по 15 дней без отдыха. Работник остается без полноценного отдыха, что вполне допускаю может сказаться на его здоровье, работоспособности и может привести к производственной травме, аварии или несчастному случаю. Вся ситуация может закончиться судебным разбирательством, которое может повлечь расходы по возмещению нанесенного вреда здоровью работника.